Définition
La marque employeur industrielle désigne la manière dont une entreprise industrielle exprime ce qu’elle est comme employeur, ce qu’elle fait vivre à ses équipes et ce qu’elle leur propose concrètement, dans un environnement marqué par des métiers techniques, des sites de production, des contraintes fortes et des pénuries structurelles.
Il ne s’agit pas d’améliorer l’image de l’industrie.
Il s’agit de rendre visible sa réalité.
Pourquoi l’industrie est durablement sous tension
Les difficultés de recrutement dans l’industrie ne sont plus conjoncturelles.
Selon France Travail, plus de 60 % des projets de recrutement industriels sont jugés difficiles, notamment sur les métiers de maintenance, d’usinage, de chaudronnerie, d’électrotechnique et d’ingénierie.
Les causes sont connues :
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Vieillissement des compétences
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Désaffection pour les filières techniques
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Méconnaissance des métiers
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Concurrence accrue entre employeurs
Dans ce contexte, continuer à recruter uniquement avec des annonces ne fonctionne plus.
Comme le résume Claire Baruffi :
« Dans l’industrie, la marque employeur n’est pas un outil d’attractivité. C’est un outil de survie. »
Ce qui ne fonctionne plus
Beaucoup d’entreprises industrielles communiquent encore sur :
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Leur histoire
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Leur taille
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Leurs certifications
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Leurs investissements
Ces éléments sont utiles.
Mais ils ne répondent pas à la question centrale des candidats :
À quoi ressemble mon quotidien ?
Tant que cette question reste sans réponse, la marque employeur reste abstraite.
Les vrais leviers de la marque employeur industrielle
A. La fierté du geste
Les métiers industriels reposent sur la maîtrise, la précision, la transmission.
Ce sont des univers où l’expertise est forte mais peu racontée.
Levier clé :
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Montrer les savoir-faire
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Donner la parole aux opérateurs, techniciens, chefs d’équipe
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Expliquer ce qui rend le travail exigeant… et intéressant
B. La sécurité et les conditions réelles de travail
Les candidats veulent savoir :
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Dans quel environnement ils évolueront
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Avec quels équipements
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Selon quelles règles
La transparence rassure.
Photos de sites réels, vidéos d’ateliers, témoignages terrain sont plus efficaces que n’importe quelle promesse.
C. Les parcours et la progression
Dans l’industrie, la projection est déterminante.
Exemples de preuves :
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Parcours de montée en compétences
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Formations internes
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Mobilités possibles
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Exemples de trajectoires
On ne recrute pas seulement pour un poste.
On recrute pour un futur.
D. Le collectif
Les environnements industriels sont souvent fortement collectifs.
Quand c’est le cas, il faut l’assumer :
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Travail en équipe
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Solidarité terrain
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Transmission
Ce sont des atouts différenciants.
À quoi ressemble une marque employeur industrielle efficace
Elle est :
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Concrète
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Incarnée
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Terrain
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Honnête
Elle ne cherche pas à “moderniser” artificiellement l’industrie.
Elle cherche à montrer sa réalité, dans ce qu’elle a d’exigeant et de valorisant.
Trois industriels qui ont construit une marque employeur solide
Certains acteurs industriels ont compris que leur attractivité ne dépendait ni de la modernité de leurs visuels, ni d’un storytelling artificiel, mais de la manière dont ils assument leur identité.
1. Manitou : assumer son héritage industriel
Manitou emploie environ 5 000 collaborateurs dans le monde.
Ce que nous apprécions particulièrement dans leur marque employeur, c’est la place accordée à leur histoire.
Là où beaucoup d’entreprises industrielles cherchent à gommer leur passé manufacturier pour paraître plus “tech”, Manitou fait l’inverse :
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Valorisation de son ancrage territorial
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Mise en avant du savoir-faire historique
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Fierté des métiers de production
Le groupe ne cherche pas à se réinventer artificiellement.
Il capitalise sur ce qu’il est.
C’est cohérent. Et c’est crédible.
2. Naval Group : la puissance du récit stratégique
Naval Group compte environ 16 000 collaborateurs.
On pourrait presque s’interroger : pourquoi les organisations liées à la défense sont-elles si souvent performantes en matière de marque employeur ?
Naval Group ne fait pas exception.
Leur communication repose sur :
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La souveraineté
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La technologie de pointe
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La mission stratégique
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La dimension internationale
Ils donnent du sens sans tomber dans le slogan.
Le récit est clair : travailler chez Naval Group, ce n’est pas seulement produire.
C’est contribuer à un enjeu national.
La marque employeur devient ici un prolongement naturel de la mission de l’entreprise.
3. Michelin : écouter le terrain et faire évoluer le management
Michelin emploie plus de 130 000 collaborateurs dans le monde.
Ce qui distingue Michelin, ce n’est pas seulement sa puissance industrielle.
C’est sa capacité à transformer un retour terrain en levier de marque employeur.
L’histoire de Jean-Michel Frixon, ancien ouvrier devenu auteur d’un livre sur la réalité du management en usine, illustre bien cette posture.
Plutôt que d’ignorer ou de minimiser ce témoignage, le groupe a choisi de l’écouter.
Et surtout, d’en faire un support de transformation.
Le récit de cet ancien ouvrier est aujourd’hui intégré à des dispositifs de sensibilisation et de formation managériale, pour rappeler une chose simple : le management se joue dans les ateliers, dans les interactions quotidiennes, dans les détails.
Michelin assume ainsi une marque employeur fondée sur :
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Le respect des personnes
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L’écoute du terrain
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L’exigence managériale
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La responsabilité des managers vis-à-vis de l’expérience vécue
Ce n’est pas une marque employeur “spectaculaire”.
C’est une marque employeur cohérente.
Et c’est précisément ce qui la rend crédible.
Quand on n’est pas armé comme un grand groupe : les enjeux spécifiques des PME et ETI industrielles
Toutes les entreprises industrielles ne disposent pas d’une marque connue, d’un service communication étoffé ou de budgets massifs.
C’est le cas de nombreuses PME et ETI spécialisées dans l’ingénierie, la mécanique de précision, l’électronique ou les systèmes complexes.
Certaines exercent sur des métiers qui n’existent pas réellement sur le marché.
Conséquence : elles recrutent rarement des profils “clés en main”.
Elles doivent former.
Dans ce contexte, les attentes sont souvent les mêmes :
« Nous voulons devenir aussi désirables que Thales ou les grands acteurs du secteur. »
La réalité est différente.
La désirabilité ne vient pas de la taille.
Elle vient de la clarté.
Comme le résume Claire Baruffi :
« Une PME n’a pas besoin de ressembler à un grand groupe pour être attractive. Elle a besoin d’assumer ce qu’elle est, et de le raconter correctement. »
Les erreurs fréquentes
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Copier les codes de la tech
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Promettre une réalité qui n’existe pas
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Ne montrer que des dirigeants
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Oublier les métiers de production
Une marque employeur industrielle crédible commence toujours par les ateliers.
Le rôle central de la communication RH
La communication RH permet de :
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Traduire la réalité terrain en messages clairs
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Structurer les prises de parole
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Aligner RH, communication et managers
Sans communication RH structurée, la marque employeur industrielle reste silencieuse.
Ce que nous constatons sur le terrain
Lorsque nous intervenons dans des environnements industriels, le point de départ est souvent le même :
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Des tensions fortes sur les métiers techniques
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Une fierté interne réelle mais peu visible
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Une communication orientée produit plutôt qu’humain
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Un décalage entre la réalité des ateliers et le discours corporate
Notre travail ne consiste pas à “faire joli”.
Il consiste d’abord à aller sur le terrain.
Écouter les opérateurs, les chefs d’équipe, les managers.
Identifier ce qui fait tenir les équipes.
Comprendre ce qui freine les candidatures.
Ensuite seulement, nous structurons :
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Une plateforme employeur alignée avec la réalité
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Des messages simples et assumés
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Des contenus collaborateurs concrets
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Des campagnes de visibilité ciblées quand c’est nécessaire
Dans l’industrie, la marque employeur n’a pas besoin d’être spectaculaire.
Elle doit être cohérente.
Et surtout, elle doit être utile aux équipes qui recrutent.
FAQ
La marque employeur est-elle utile en recrutement local ?
Oui. Elle influence la cooptation, la recommandation et la fidélisation.
Faut-il de gros budgets ?
Non. Il faut surtout de la méthode et de la cohérence.
Qui pilote ?
RH, avec les managers et la communication.
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