Définition :
Le parcours candidat désigne l’ensemble des étapes et des points de contact qu’une personne traverse avant d’être recrutée (ou non) : découverte de l’entreprise, candidature, échanges, entretiens, délais, feedback, proposition, puis phase entre signature et arrivée.
On parle parfois “d’expérience candidat”, mais le sujet est très concret : un parcours candidat mal conçu fait perdre des candidatures, allonge les délais, fatigue les équipes RH et finit par abîmer la marque employeur, parfois sans que personne ne s’en rende compte.
Dans cet article, vous trouverez les 10 erreurs les plus fréquentes (PME/ETI comme grands groupes), avec une correction simple et actionnable pour chacune.
Erreur n°1 : ne pas donner de visibilité sur les étapes du process
Quand un candidat ne sait pas ce qui l’attend, il comble le vide : il imagine que le process est flou, long, ou désorganisé.
Ce que ça produit :
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baisse de confiance
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désengagement
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ghosting plus fréquent
La correction Megabar :
Annoncez dès le départ un cadre clair :
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le nombre d’étapes
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les interlocuteurs
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une durée cible
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un délai de réponse
Comment faire ?
Valoriser avec simplicité les étapes qui attendent les candidats. Ex : “Nous avons 2 entretiens (RH + manager) puis une décision sous 10 jours.”
La start up Lhyfe et l’ETI comptable Amarris peuvent être citées en exemple car elles valorisent bien les différentes étapes de recrutement.
Erreur n°2 : laisser les candidats sans réponse (même 48h)
Beaucoup d’entreprises pensent que “tout le monde fait ça”.
En réalité, c’est une des raisons les plus fréquentes de perte de candidats.
Ce que ça produit :
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irritant fort, vécu comme du mépris
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perte de candidats pourtant intéressés
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image employeur dégradée (et partagée)
La correction Megabar :
Fixez une règle simple : première réponse sous 48h ouvrées.
Même si c’est juste pour dire :
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“bien reçu”
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“voici la suite”
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“voici notre timing”
Erreur n°3 : faire une candidature trop compliquée (friction inutile)
Le parcours candidat commence souvent par un parcours du combattant :
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double saisie CV + formulaire
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champs interminables
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plateforme lente ou illisible
Ce que ça produit :
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baisse du taux de candidatures qualifiées
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abandon dès la première étape
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biais : vous ne gardez que les plus “patients”
La correction Megabar :
Réduisez le formulaire à l’essentiel :
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CV
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LinkedIn (optionnel)
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2 questions maximum si besoin
Tout ce qui peut attendre l’entretien doit attendre l’entretien.
Erreur n°4 : multiplier les étapes “pour sécuriser” (et perdre au passage)
Un process long n’est pas forcément un process exigeant.
Il est souvent juste… long.
Ce que ça produit :
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abandon progressif
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candidats qui signent ailleurs
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équipes internes qui s’épuisent
La correction Megabar :
Posez la question brutale :
“Quelle étape est réellement indispensable pour prendre une décision ?”
Si vous avez plus de 4 étapes, faites un tri :
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ce qui évalue (utile)
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ce qui rassure (inutile ou simplifiable)
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ce qui se répète (à supprimer)
Erreur n°5 : ne pas aligner RH et managers sur ce qu’on cherche
Le candidat rencontre plusieurs personnes, mais personne n’évalue la même chose.
Résultat : on discute beaucoup… et on décide mal.
Ce que ça produit :
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avis contradictoires
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décisions tardives
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recrutements fragiles (“mauvais casting”)
La correction Megabar :
Avant de lancer un process, alignez-vous sur 4 points :
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les indispensables du poste
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les signaux faibles à vérifier
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les critères d’évaluation
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le niveau d’exigence réel (pas fantasmé)
15 minutes suffisent. L’impact est énorme.
Erreur n°6 : faire des entretiens redondants
Le candidat répète son parcours, son discours, ses motivations… trois fois.
Ce n’est pas un parcours candidat. C’est une boucle.
Ce que ça produit :
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lassitude
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perte d’intérêt
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impression de désorganisation interne
La correction Megabar :
Rendez chaque échange complémentaire :
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RH : contexte, attentes, adéquation globale, conditions
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manager : contenu du poste, rythme, priorités, critères de réussite
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équipe / pair : réalité quotidienne, collaboration, environnement
Et surtout : partagez les infos en interne, au lieu de les redemander au candidat.
Erreur n°7 : évaluer “au feeling” au lieu d’évaluer “au critère”
Quand l’évaluation n’est pas structurée, la discussion se termine souvent par :
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“je ne le sens pas”
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“elle est bien mais…”
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“il a l’air bon”
Ce que ça produit :
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décisions subjectives
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biais de similarité
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lenteur (personne ne tranche)
La correction Megabar :
Créez une grille d’évaluation courte (vraiment courte) :
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5 critères max
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note simple (1 à 5)
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un champ “preuves observées”
Une grille claire améliore à la fois :
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la qualité de recrutement
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la vitesse de décision
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la cohérence entre sites / managers
Erreur n°8 : ne pas donner de feedback candidat (ou un feedback creux)
Un feedback candidat n’est pas un “bonus”.
C’est une preuve de considération et de sérieux.
Ce que ça produit :
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frustration
-
mauvaise réputation (même chez ceux qui aiment votre entreprise)
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baisse de réengagement (le candidat ne repostule plus)
La correction Megabar :
Vous n’avez pas besoin d’écrire un roman.
Vous avez besoin d’un feedback utile, en 2 phrases :
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1 point positif réel
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1 point de non-match (factuel)
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éventuellement une piste d’amélioration
Exemple : “Très bon niveau sur X. En revanche, nous cherchons une expérience plus confirmée sur Y dès la prise de poste.”
Erreur n°9 : faire traîner les décisions (et perdre les meilleurs profils)
Le candidat attend, relance, puis signe ailleurs.
Et souvent, quand vous revenez vers lui… c’est trop tard.
Ce que ça produit :
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taux d’acceptation des offres qui chute
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frustration des équipes
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recrutement qui recommence à zéro
La correction Megabar :
Fixez une règle interne :
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décision sous 48h après le dernier entretien
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ou au minimum : “prochaine date de décision” annoncée
En grand groupe, le blocage est rarement “le recrutement”.
C’est la validation interne. Et elle doit être pilotée.
Erreur n°10 : négliger le pré-onboarding (entre la signature et l’arrivée)
Beaucoup d’entreprises pensent que “c’est gagné” à la signature.
En réalité, vous entrez dans une zone à risque : le candidat peut douter, se faire contre-proposer, ou se démobiliser.
Ce que ça produit :
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désistements
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arrivée tiède
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intégration plus lente
La correction Megabar :
Mettez en place un pré-onboarding minimal :
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un message de bienvenue structuré
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une feuille de route de la première semaine
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un point de contact identifié
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une date / heure claire pour le jour 1
Ce n’est pas un “projet”. C’est un standard.
La méthode simple pour corriger votre parcours candidat (sans usine à gaz)
Vous n’avez pas besoin de tout revoir. Vous avez besoin de voir clair.
1) Cartographiez votre parcours candidat réel
Prenez un recrutement récent et listez les étapes réelles (pas celles du PowerPoint).
2) Mesurez les temps morts
Notez les délais entre chaque étape.
Les pertes se font surtout là, pas sur le fond.
3) Choisissez 3 irritants maximum à corriger ce mois-ci
Les entreprises qui progressent ne font pas “tout”.
Elles font “peu”, mais elles le font vraiment.
4) Fixez 2 indicateurs simples
Par exemple :
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délai de première réponse
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délai entre dernier entretien et décision
KPI utiles : mesurer sans surcharger les équipes RH
Pour piloter votre parcours candidat, 5 indicateurs suffisent :
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Time to first response : délai moyen entre la candidature et la première réponse (accusé de réception, prise de contact ou refus). C’est l’indicateur le plus simple pour mesurer votre réactivité.
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Time to hire : délai total entre l’ouverture du recrutement (ou la candidature) et l’acceptation de l’offre par le candidat. Il reflète la vitesse réelle de votre process.
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Taux d’abandon en cours de process : proportion de candidats qui se désengagent avant la fin (plus de réponse, annulation, refus de continuer). Souvent lié aux délais, au manque de clarté ou à la répétition des étapes.
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Taux d’acceptation d’offre : part des offres envoyées qui sont acceptées. Si cet indicateur baisse, c’est souvent un signal de décalage entre la promesse, le process et la proposition finale.
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Feedback candidat : retour structuré des candidats sur leur expérience (même avec une seule question). L’objectif n’est pas de faire une enquête, mais d’identifier vos irritants récurrents.
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Un bon parcours candidat n’est pas parfait.
Il est prévisible, fluide et cohérent.
KPI utiles : mesurer sans surcharger les équipes RH
Pour piloter votre parcours candidat, 5 indicateurs suffisent :
-
Time to first response
-
Time to hire
-
Taux d’abandon en cours de process
-
Taux d’acceptation d’offre
-
Feedback candidat (même une question unique)
Un bon parcours candidat n’est pas parfait.
Il est prévisible, fluide et cohérent.
FAQ – Parcours candidat
Parcours candidat : c’est la même chose que l’expérience candidat ?
Non. Le parcours candidat décrit les étapes et les points de contact. L’expérience candidat décrit la perception côté candidat. Mais les deux sont liés : un parcours clair améliore mécaniquement l’expérience.
Combien d’étapes faut-il dans un process de recrutement ?
Il n’y a pas de nombre magique. En revanche, dès que vous dépassez 3 à 5 étapes, vous devez être capable d’expliquer pourquoi, et surtout de maintenir un rythme rapide.
Pourquoi les candidats abandonnent-ils même après un bon entretien ?
Le plus fréquent : manque de visibilité, délais trop longs, absence de feedback, ou redondance des étapes. Le candidat conclut qu’il n’est pas prioritaire.
Comment améliorer son parcours candidat en PME/ETI ?
En priorisant la méthode : délais de réponse, structure des entretiens, feedback, décision rapide, et pré-onboarding. L’outillage vient ensuite.
Comment améliorer son parcours candidat en grand groupe ?
En clarifiant le pilotage (qui est responsable), en réduisant les validations inutiles, et en harmonisant les messages et critères d’évaluation.
Pour aller plus loin sur le blog Megabar
Si vous souhaitez structurer votre recrutement et votre marque employeur de manière cohérente, vous pouvez aussi consulter :
