Une grille d’évaluation d’entretien est un support simple qui permet d’évaluer les candidats à partir de critères communs, partagés et objectivés, plutôt qu’à partir d’un ressenti individuel.
Son objectif n’est pas de “rigidifier” l’entretien.
Son objectif est de sécuriser la décision.
Dans beaucoup d’entreprises, les recrutements reposent encore largement sur l’intuition :
“Je le sens bien”, “elle a l’air motivée”, “il fit avec l’équipe”.
Le problème n’est pas l’intuition.
Le problème, c’est l’intuition non structurée.
Pourquoi recruter sans grille coûte cher
Recruter sans cadre d’évaluation entraîne presque toujours :
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des décisions difficiles à justifier
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des débats internes stériles
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des erreurs de casting
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des délais rallongés
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des frustrations côté managers et RH
Et in fine : des départs évitables.
Rappel simple : remplacer un collaborateur coûte souvent plusieurs mois de salaire, parfois bien davantage pour des profils qualifiés.
Ce qu’est (et n’est pas) une grille d’évaluation
Une grille d’évaluation n’est pas :
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un questionnaire rigide
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un formulaire administratif
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un outil réservé aux grands groupes
Une grille d’évaluation est :
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un référentiel commun
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une aide à la décision
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un moyen de comparer des candidats sur des bases identiques
Les 4 bénéfices immédiats d’une grille d’évaluation
1) Décider plus vite
Quand les critères sont clairs, la décision l’est aussi.
2) Réduire les biais
On évalue des éléments observables, pas uniquement un ressenti.
3) Aligner RH et managers
Tout le monde parle le même langage.
4) Améliorer la qualité des recrutements
On recrute pour le poste, pas pour le “feeling”.
Avant de créer la grille : clarifier ce que vous cherchez vraiment
Trois questions simples :
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Qu’est-ce qui est indispensable pour réussir ce poste ?
-
Qu’est-ce qui peut s’apprendre ?
-
Qu’est-ce qui est rédhibitoire ?
Sans ce travail, aucune grille ne fonctionnera.
Les 6 critères à intégrer dans une grille d’évaluation efficace
Vous pouvez bien sûr adapter, mais cette base fonctionne dans la majorité des cas.
1) Compétences techniques
Maîtrise réelle des savoir-faire clés du poste.
2) Capacité d’apprentissage
Vitesse de compréhension, curiosité, capacité à progresser.
3) Autonomie et organisation
Capacité à gérer ses priorités et son périmètre.
4) Comportements professionnels
Communication, posture, fiabilité, coopération.
5) Motivation pour le poste
Compréhension du rôle et intérêt réel.
6) Adéquation avec l’environnement
Rythme, contexte, type d’équipe, mode de management.
Modèle simple de grille d’évaluation (exemple)
Pour chaque critère, utilisez une échelle courte :
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1 = insuffisant
-
2 = en dessous des attentes
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3 = conforme
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4 = au-dessus des attentes
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5 = excellent
| Critère | Note (1–5) | Observations factuelles |
|---|---|---|
| Compétences techniques | ||
| Capacité d’apprentissage | ||
| Autonomie / organisation | ||
| Comportements pro | ||
| Motivation | ||
| Adéquation environnement |
La colonne “observations” est essentielle.
Une note sans justification n’a aucune valeur.
Comment utiliser la grille en entretien
Avant l’entretien
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partager la grille avec les intervieweurs
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s’accorder sur la définition des critères
Pendant l’entretien
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prendre des notes factuelles
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éviter de noter trop tôt
Après l’entretien
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compléter la grille
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comparer les évaluations
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discuter des écarts
Les erreurs fréquentes
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trop de critères
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critères flous (“bon fit”, “bon mindset”)
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grille non partagée
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grille remplie après coup uniquement pour justifier une décision
Comment savoir si votre grille fonctionne
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vos décisions sont plus rapides
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vos managers parlent des mêmes critères
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vos erreurs de casting diminuent
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vos nouveaux collaborateurs atteignent plus vite l’autonomie
FAQ – Grille d’évaluation entretien
Est-ce adapté aux PME ?
Oui. C’est même là que le gain est le plus fort.
Faut-il une grille différente par poste ?
Vous pouvez garder une base commune et adapter 2 ou 3 critères.
Peut-on l’intégrer dans un ATS ?
Oui, la majorité des ATS le permettent.
Une grille suffit-elle à sécuriser un recrutement ?
Non. Elle complète un process clair, un bon brief de poste et un onboarding structuré.
Si vous souhaitez structurer vos recrutements, aligner RH et managers et sécuriser vos décisions, Megabar peut vous accompagner. Contactez-nous pour en discuter.
