Une marque employeur grand groupe désigne l’ensemble des principes, messages et pratiques qui permettent à une organisation de plusieurs milliers de collaborateurs de proposer une image employeur lisible, cohérente et crédible, malgré la diversité de ses métiers, de ses sites et parfois de ses pays.
Construire une marque employeur à grande échelle n’est pas un sujet de campagne. C’est un sujet de système.
Pourquoi ce qui fonctionne en PME ne fonctionne pas en grand groupe
Dans une PME, la proximité compense beaucoup de choses.
Dans un grand groupe, elle n’existe pas.
Sans cadre clair :
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chaque entité communique différemment
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les messages se contredisent
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les candidats ne comprennent plus ce que représente l’entreprise
-
les équipes internes perdent leurs repères
Résultat : une marque employeur fragmentée.
Enjeu n°1 : définir un socle commun non négociable
Avant de parler de formats ou de campagnes, un grand groupe doit clarifier :
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ce qu’il est
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ce qu’il n’est pas
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ce qu’il propose comme expérience de travail
Ce socle n’est pas un slogan.
C’est une plateforme de marque employeur.
Elle doit répondre à trois questions simples :
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pourquoi travailler ici
-
pour quels types de profils
-
dans quelles conditions
« Les grands groupes ne sont pas toujours aussi bien structurés qu’on peut l’imaginer. Nous voyons régulièrement des organisations internationales avec une communication externe très maîtrisée… mais sans véritable EVP formalisée. Tout l’enjeu consiste alors à arrêter de produire uniquement des campagnes, pour revenir au fond : clarifier ce que l’entreprise propose réellement comme expérience de travail, et pour qui. » détaille Claire Baruffi, experte Marque employeur.
Enjeu n°2 : accepter la pluralité des réalités
Un grand groupe n’a pas une réalité.
Il en a plusieurs.
Si vous cherchez à lisser toutes les différences, vous produirez un discours vide.
L’objectif n’est pas l’uniformité.
L’objectif est la cohérence.
Un socle commun + des déclinaisons métier, site, population.
Enjeu n°3 : organiser la gouvernance
Sans gouvernance, pas de cohérence.
Il faut clarifier :
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qui définit le cadre
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qui valide
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qui décline
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qui produit
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qui pilote
Très souvent :
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le groupe définit le socle
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les entités déclinent
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les RH et la communication co-pilotent
Enjeu n°4 : relier marque employeur et expérience collaborateur
Une marque employeur grand groupe ne peut pas être uniquement portée par la communication.
Elle doit être reliée à :
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onboarding
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mobilité interne
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management
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formation
-
reconnaissance
Sinon, elle devient décorative.
Enjeu n°5 : outiller sans suréquiper
Les grands groupes empilent souvent les outils.
Résultat :
personne ne sait quoi utiliser.
Mieux vaut :
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peu d’outils
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bien choisis
-
bien expliqués
qu’une stack illisible.
Il nous arrive souvent dans nos accompagnements marque employeur, de supprimer des outils dont on se rend compte que finalement, ils ne servent presque à rien ! « – Claire Baruffi
La méthode Megabar pour grands groupes
1) Diagnostic terrain
Interviews :
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RH groupe
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RH entités
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managers
-
collaborateurs
Objectif : comprendre les réalités.
2) Cartographier les points de contact candidat et collaborateur
Avant de parler de messages ou de contenus, il est indispensable de cartographier l’ensemble des points de contact :
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site carrière
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offres d’emploi
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ATS
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emails candidats
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onboarding
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communication interne
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intranet
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rituels managériaux
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moments clés du parcours collaborateur
Objectif : identifier où se joue réellement l’expérience, où se créent les irritants, et où la marque employeur doit s’incarner.
Sans cette cartographie, la marque employeur reste théorique. Cette cartographie vous sera en outre utile pour déployer votre marque employeur.
3) Construction du socle employeur
L’objectif n’est pas de produire un slogan, mais de formaliser une proposition employeur claire.
Concrètement, ce socle doit préciser :
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pourquoi on vient travailler ici
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ce que l’entreprise propose comme expérience de travail
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ce qu’elle attend en retour
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pour quels types de profils ce cadre est fait
Ce travail s’appuie sur :
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les entretiens terrain
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l’histoire de l’entreprise
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les réalités métiers
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les ambitions stratégiques
Le livrable est une plateforme de marque employeur utilisable par les équipes RH, communication et managers.
4) Définition des règles du jeu
Un grand groupe a besoin de règles simples et explicites.
Exemples :
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ce qui est commun à toutes les entités
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ce qui peut être adapté localement
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ce qui est interdit
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comment on utilise la signature
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comment on parle des métiers
Ces règles évitent la cacophonie tout en laissant de la liberté.
5) Kits de déploiement
Un socle sans outils reste théorique.
Les kits de déploiement permettent de rendre la marque employeur actionnable :
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messages clés
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exemples de posts
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templates d’offres d’emploi
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modèles de pages carrière
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chartes visuelles
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guidelines éditoriales
L’objectif est de faciliter le travail des équipes locales, pas de les contraindre.
6) Accompagnement des équipes locales
Le déploiement ne se fait pas par email.
Il nécessite :
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des temps de formation
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des ateliers de prise en main
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des temps de questions-réponses
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un support continu
L’objectif est que les équipes comprennent le sens, pas seulement les règles.
Un point clé : s’appuyer sur une agence marque employeur dotée d’une expertise design
Dans un grand groupe, la marque employeur n’est pas seulement un sujet de message. C’est un sujet d’expérience.
Le recours à une agence marque employeur intégrant une expertise design est indispensable pour :
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traduire la plateforme en univers visuel
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modéliser des parcours lisibles
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structurer des interfaces utiles
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garantir une cohérence graphique dans le temps
Le design n’est pas un habillage. C’est un outil de clarté et d’appropriation.
FAQ — Marque employeur grands groupes
Faut-il une plateforme unique ?
Oui. Sans plateforme, pas de cohérence.
Peut-on laisser de la liberté locale ?
Oui, dans un cadre clair.
Combien de temps pour structurer ?
3 à 6 mois pour un socle solide.
Vous souhaitez structurer ou refondre votre marque employeur à grande échelle ? Megabar peut vous accompagner. Contactez-nous pour en discuter.
