Définition
Le COPIL RH / communication désigne le mode d’organisation dans lequel la marque employeur est pilotée conjointement par les ressources humaines et la direction communication.
Ce modèle est aujourd’hui le plus répandu.
Mais sans cadre clair, il patine.
La question n’est pas de savoir s’il faut un binôme.
La question est de savoir comment l’organiser.
Pourquoi le COPIL Com/RH est devenu la norme
La marque employeur est à la croisée de deux expertises :
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Les RH maîtrisent le fond : recrutement, parcours, politique salariale, expérience collaborateur.
-
La communication maîtrise la forme : discours, image, canaux, cohérence éditoriale.
Les deux sont indispensables.
Un pilotage uniquement RH manque souvent d’impact.
Un pilotage uniquement communication manque souvent de substance.
Le binôme est donc logique.
Mais logique ne veut pas dire efficace.
Pourquoi ça patine dans beaucoup d’entreprises
Sur le terrain, les mêmes difficultés reviennent :
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Pas de responsable clairement identifié
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Pas de budget dédié
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Des priorités différentes
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Des rythmes de travail incompatibles
Les RH travaillent au rythme des campagnes de recrutement.
La communication travaille au rythme du calendrier corporate.
Sans synchronisation, la marque employeur devient secondaire.
Clarifier les rôles : qui fait quoi ?
Un COPIL efficace repose sur une répartition explicite.
Exemple de cadrage simple :
RH :
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Définition de la promesse employeur
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Validation des messages liés aux politiques internes
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Accès aux données (turnover, recrutements, engagement)
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Relation avec les managers
Communication :
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Ligne éditoriale
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Production des contenus
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Diffusion et amplification
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Cohérence avec la marque corporate
La règle est simple :
Les RH sont garantes du fond.
La communication est garante de la forme.
Mais quelqu’un doit arbitrer.
Nommer un pilote, même dans un binôme
Un COPIL ne fonctionne que s’il existe un référent clairement identifié.
Ce pilote :
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Prépare les décisions
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Arbitre les priorités
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Gère le budget
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Coordonne les actions
Sans pilote, le binôme devient un comité de discussion.
Dans les organisations matures, ce rôle est souvent porté par :
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Un Responsable Marque Employeur
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Ou un RH avec forte sensibilité communication
Mettre en place un fonctionnement concret
Voici un modèle simple et efficace :
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Une feuille de route annuelle validée en commun
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Un point mensuel RH / communication
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Des indicateurs partagés
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Un budget identifié
Sans feuille de route, le binôme travaille au fil de l’eau.
Sans indicateurs, il est difficile de démontrer l’impact.
Quel rôle pour la direction ?
La direction générale n’a pas vocation à produire.
Mais elle doit :
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Valider les priorités
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Soutenir les arbitrages
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Légitimer les prises de parole
Sans sponsoring clair, la marque employeur reste un sujet secondaire.
Les erreurs fréquentes
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Confondre coordination et pilotage
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Multiplier les réunions sans décisions. La règle : Réunion = 1 objectif
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Lancer des campagnes sans alignement interne
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Laisser le sujet vivre uniquement en période de recrutement
La marque employeur est un travail continu.
Pas un projet ponctuel.
Ce que nous observons sur le terrain
Les COPIL qui fonctionnent le mieux :
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Ont des responsabilités écrites
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Ont un budget commun
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Ont un sponsor DG
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Acceptent les arbitrages
Ils ne cherchent pas à décider à deux en permanence.
Ils organisent la décision.
FAQ
Le COPIL Com/RH suffit-il sans Responsable Marque Employeur ?
Oui, si les rôles sont formalisés et qu’un pilote est identifié.
Faut-il rattacher le COPIL Com/RH à la DG ?
Pas nécessairement. Mais la DG doit y être intégrée.
La marque employeur peut-elle fonctionner sans impliquer la communication ?
Difficilement. La visibilité et la cohérence de marque sont des expertises spécifiques.
Quel est le principal facteur d’échec de la marque employeur ?
L’absence d’arbitrage clair.
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