Parler du budget marque employeur reste souvent inconfortable. Les montants sont rarement assumés publiquement, les réponses restent floues, et les DRH se retrouvent à arbitrer à l’aveugle. Pourtant, la marque employeur n’est ni un luxe, ni un poste budgétaire réservé aux très grands groupes.
Les ordres de grandeur présentés dans cet article s’appuient principalement sur des pratiques observées dans des PME et ETI, comptant entre 100 et 1 000 collaborateurs. Dans ces organisations, les budgets sont contraints, les équipes RH souvent réduites, et chaque euro investi doit produire un impact concret.
Évidemment, dans un grand groupe, notamment à l’international, les budgets peuvent rapidement être plus élevés. La complexité organisationnelle, la diversité des métiers, des pays et des parties prenantes impliquent des dispositifs plus lourds et des investissements supérieurs. Les logiques présentées ici restent néanmoins utiles pour comprendre les ordres de grandeur et les arbitrages, même à grande échelle.
Ce qui suit n’est donc pas une grille tarifaire universelle, mais une lecture pragmatique et honnête des vrais prix de la marque employeur, par paliers budgétaires.
Avec un budget inférieur à 1 000 €
À ce niveau de budget, on ne parle pas de stratégie globale, mais de fondamentaux très concrets.
Pour environ 1 000 €, il est possible de retravailler ses annonces de recrutement pour les rendre plus efficaces, plus lisibles et surtout SEO et IA friendly. Structure des offres, titres, vocabulaire, clarté des attentes : ce travail améliore directement la visibilité et la qualité des candidatures.
Pour moins de 1 000 €, on peut également refondre l’éditorial d’un site carrière existant, notamment lorsqu’il est administré via un ATS simple comme Teamtailor ou Taleez. Sans refonte technique lourde, un travail sur les textes, les messages et la hiérarchisation de l’information peut déjà transformer l’expérience candidat.
Enfin, pour moins de 1 000 €, il est possible de confier la réalisation d’un cahier des charges marque employeur avant de lancer un appel d’offres. Ce travail permet de clarifier les objectifs, le périmètre, les attentes, les contraintes et les critères de choix d’un prestataire. C’est une étape souvent négligée, alors qu’elle conditionne largement la réussite du projet.
Avec un budget inférieur à 2 500 €
Avec moins de 2 500 €, il est possible de structurer l’année, même sans tout produire immédiatement. Comment ? En déléguant la réalisation de son plan d’actions marque employeur à une agence marque employeur spécialisée.
Ce budget permet de déléguer la construction d’un plan d’actions marque employeur annuel. L’objectif n’est pas d’exécuter toutes les actions, mais de poser un cadre clair : priorités, séquencement, leviers activables et indicateurs de suivi.
C’est souvent ce qui manque aux équipes RH, prises dans l’opérationnel et contraintes d’arbitrer au fil de l’eau. Disposer d’un plan structuré permet ensuite d’activer les actions progressivement, en interne ou avec des prestataires, sans repartir de zéro à chaque décision.
Avec un budget entre 3 000 et 4 000 €
C’est souvent le vrai point de départ d’un projet marque employeur sérieux.
Avec ce budget, on peut réaliser un audit simple de marque employeur. Il s’agit généralement d’une analyse documentaire des pratiques RH existantes et des principaux points de contact candidats et collaborateurs : offres, site carrière, messages, onboarding, communication interne, etc.
Cet audit permet de poser un diagnostic clair, d’identifier les incohérences et de prioriser les actions. Évidemment, ce budget peut évoluer selon la taille de l’entreprise et les briques ajoutées (analyse du parcours candidat, enquête collaborateur, ateliers de design de parcours…).
Pour un audit plus complet, intégrant benchmarks, enquête terrain et analyse approfondie des pratiques, il faut plutôt compter autour de 15 000 €.
Avec un budget inférieur à 10 000 €
À ce niveau, plusieurs options structurantes deviennent possibles.
Plateforme de marque employeur / EVP
Il faut compter entre 6 000 et 10 000 € pour une plateforme de marque employeur (ou EVP) qui tienne réellement la route. Le point de vigilance majeur concerne sa capacité à être activable.
Une plateforme utile ne doit pas rester un document figé. Elle doit dépasser le cadre stratégique pour donner de vraies clés opérationnelles aux équipes RH et aux managers.
Création de contenu
Pour moins de 10 000 €, il est aussi possible de lancer un vrai projet de contenu :
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podcast audio clé en main : environ 850 € par épisode,
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podcast filmé : compter le double,
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vidéo collaborateur : autour de 800 €,
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vidéo corporate ou marque employeur : entre 3 000 et 15 000 € selon la complexité.
À ce niveau de budget, on peut également externaliser sa communication marque employeur, par exemple en déléguant le community management RH sur plusieurs mois.
Engagement collaborateur
La marque employeur passe aussi par l’interne. Avec moins de 10 000 €, on peut engager des cycles d’ateliers collaborateurs sur des thématiques engageantes : inclusion, management intergénérationnel, transparence des salaires, IA, relation client, etc.
Avec un budget inférieur à 20 000 €
On change clairement d’échelle.
Côté engagement collaborateur, ce budget permet de déployer de vrais programmes d’employee advocacy, généralistes ou ciblés (par exemple le leadership féminin).
En communication externe, 20 000 € permettent vraiment de s’amuser intelligemment. On peut imaginer une série de vidéos inspirées des codes des créateurs de contenus, des formats incarnés et différenciants, loin des vidéos corporate classiques.
C’est aussi un budget qui permet de déléguer sa production marque employeur à un cabinet spécialisé, capable d’intervenir sur l’ensemble des briques : stratégie, contenu, activation et accompagnement. Pour les entreprises internationales, ce niveau de budget peut également suffire à harmoniser les pratiques marque employeur via la création de guidelines partagées.
Ce qu’il faut retenir
La marque employeur n’est pas réservée aux entreprises disposant de budgets massifs. À chaque niveau de budget correspondent des leviers pertinents, à condition de faire des choix clairs et assumés.
Le vrai risque n’est pas de ne pas avoir assez de budget, mais de dépenser sans priorisation, sans alignement stratégique et sans lien avec le travail réel. Dire les vrais prix, c’est aussi permettre aux équipes RH de reprendre la main sur des décisions trop souvent floues.
Pour finir, dites vous bien que votre budget définit votre champ d’action. N’ayez pas peur, lorsque vous interrogez une agence marque employeur, de partager votre enveloppe budgétaire. Cela ne limite pas la réflexion, au contraire : cela permet de construire une stratégie réaliste, cohérente et adaptée à vos possibilités, plutôt que de projeter des dispositifs hors-sol.
Envie d’engager davantage vos candidats et vos collaborateurs ? Megabar est là pour vous.
