Un EVP (Employee Value Proposition) désigne l’ensemble des éléments qui définissent ce qu’une entreprise propose à ses collaborateurs en échange de leur engagement : environnement de travail, culture, management, perspectives, reconnaissance, conditions d’exercice, sens.
Autrement dit :
pourquoi quelqu’un choisirait-il de venir travailler chez vous plutôt qu’ailleurs.
L’EVP n’est ni un slogan, ni une promesse marketing.
C’est le point de départ d’une stratégie de marque employeur.
Sans EVP, il n’y a pas de marque employeur structurée. Seulement une juxtaposition d’actions.
Pourquoi l’EVP est devenu incontournable
Le marché de l’emploi s’est transformé.
Les candidats :
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comparent
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questionnent
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investiguent
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cherchent de la cohérence
Sans EVP clair, votre discours employeur repose sur des formules génériques.
Avec un EVP clair, vous donnez un cadre de lecture. Une stratégie de marque employeur sérieuse commence toujours par un EVP.
C’est lui qui permet ensuite de définir un plan d’actions, des messages, des formats et des priorités.
Travailler la marque employeur sans EVP, c’est construire sans fondations.
Ce que l’EVP n’est pas
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une liste d’avantages
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un texte inspirant plaqué sur un site carrière
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une phrase trouvée en atelier
Un EVP décrit une réalité vécue, pas une intention.
L’EVP doit être fondatrice. C’est un garde-fou.
Mais elle doit surtout être actionnable et partagée en interne. Bye bye les EVP sous forme de PDF que plus personne n’ouvre après leur lancement !
Un conseil simple : choisir un outil vivant, comme Notion, pour structurer l’EVP sous forme de playbook. » – Claire Baruffi, fondatrice de Megabar
Les briques d’un EVP solide
Un EVP repose généralement sur :
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Une proposition de sens : la contribution réelle de l’entreprise et l’impact que le collaborateur peut avoir à son échelle.
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Une proposition d’environnement : le cadre de travail, le style managérial, l’ambiance d’équipe et le mode d’organisation.
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Une proposition de développement : les opportunités d’apprentissage, d’évolution et de mobilité interne.
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Une proposition de reconnaissance : la manière dont l’engagement est valorisé, financièrement et humainement.
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Une proposition de conditions de travail : les modalités concrètes d’exercice du métier (organisation du temps, flexibilité, outils, équilibre).
Ces briques doivent être hiérarchisées.
Tout ne peut pas être différenciant.
Un EVP solide choisit ses priorités plutôt que de vouloir cocher toutes les cases.
Par où commencer
Avant d’écrire, il faut écouter.
Concrètement :
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Interroger des collaborateurs
Pour comprendre ce qu’ils apprécient réellement, ce qui les motive au quotidien et ce qui les fatigue. -
Interroger des managers
Pour identifier ce qu’ils attendent des équipes, ce qu’ils valorisent et les difficultés qu’ils rencontrent. -
Interroger des RH
Pour croiser la vision stratégique avec les réalités opérationnelles. -
Analyser les parcours
Qui entre, qui reste, qui part, à quel moment, et pourquoi. -
Regarder ce qui retient et ce qui fait partir
Ce sont souvent les deux faces d’une même pièce.
Ce travail permet d’identifier les véritables moteurs d’engagement, au-delà des discours convenus.
Se faire aider par une agence extérieure : pourquoi c’est souvent indispensable
Construire un EVP suppose d’être factuel.
Or, en interne, il est difficile de l’être totalement.
Un collaborateur parle avec son affect.
Un manager parle avec ses enjeux.
Un RH parle avec sa stratégie.
Ce décalage est normal.
Mais il complique l’exercice.
Se faire accompagner par une agence marque employeur permet :
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d’apporter un regard extérieur
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de poser les bonnes questions
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de faire émerger les angles morts
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de confronter les discours
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de trancher quand il le faut
L’EVP ne doit pas être une déclaration d’intention.
Elle doit refléter une réalité observable.
Un regard externe aide à transformer un discours interne parfois émotionnel en un socle clair, structuré et assumé.
« Un EVP ne se décrète pas, il se révèle. Le rôle d’un regard extérieur, c’est d’aider l’entreprise à formuler ce qu’elle est vraiment, pas ce qu’elle aimerait être. » – Claire Baruffi, experte EVP chez Megabar
Combien coûte la construction d’un EVP
Ordres de grandeur observés :
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PME : 5k€ à 10k€
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ETI : 10k€ à 30k€
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grands groupes : 30k€ à 80k€
Les écarts s’expliquent par :
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nombre d’interviews
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périmètre
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livrables
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niveau de déploiement
Et une fois que l’EVP est posée ?
Un EVP n’a de valeur que s’il est partagé.
La première étape consiste à le présenter au copil RH / communication.
Ce collectif doit s’approprier le socle, en comprendre les arbitrages et les priorités.
Dans un second temps, l’EVP est partagé avec la direction, si celle-ci n’était pas intégrée au copil.
Vient ensuite la phase de décascade :
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managers
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équipes RH
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collaborateurs
L’objectif : créer une compréhension commune de ce que l’entreprise propose comme expérience de travail.
Ce n’est qu’après ce travail d’appropriation interne que l’EVP peut être communiqué à l’externe.
Ce qu’un EVP permet (et ne permet pas)
Un EVP, en tant que tel, n’a pas de pouvoir magique.
Il ne transforme pas instantanément l’expérience collaborateur.
Il ne règle pas des problèmes organisationnels.
En revanche, il joue un rôle essentiel :
guider les décisions RH et communication.
Côté communication
L’EVP permet de :
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construire un plan de communication RH interne et externe
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définir des messages clairs
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choisir des formats cohérents
Puis de produire des contenus destinés à incarner ce socle : témoignages, vidéos, articles, campagnes, prises de parole.
Côté RH
L’EVP sert de grille de lecture pour vérifier que les points de contact reflètent bien l’expérience promise :
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offres d’emploi
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site carrière
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emails candidats
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onboarding
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communication interne
Cela implique très souvent un travail de rewriting et d’harmonisation des contenus.
Ce n’est qu’une fois ces étapes respectées que la communication externe prend tout son sens.
Sinon, on communique une promesse que l’entreprise n’est pas encore prête à tenir.
Vous souhaitez poser ou retravailler votre EVP ? Megabar peut vous accompagner. Contactez-nous pour en discuter.
