Faut-il un Directeur Marque Employeur dans votre entreprise ?

Définition

Un Directeur Marque Employeur est un responsable chargé de structurer, piloter et coordonner l’ensemble des sujets liés à l’attractivité, à la communication RH, au recrutement et à l’expérience collaborateur.

Son rôle ne consiste pas à produire des contenus.

Il consiste à garantir la cohérence.

Cohérence entre :

• Promesse employeur

• Discours externe

• Expérience réelle

• Pratiques internes

Toutes les entreprises ont-elles besoin d’un Directeur Marque Employeur ?

Non.

Mais certaines en ont impérativement besoin.

Les critères déterminants ne sont pas uniquement la taille.

Ils sont :

• Le volume de recrutements

• La dispersion géographique

• La complexité des métiers

• Le niveau de concurrence sur les talents

• L’ambition stratégique en matière d’attractivité

Une entreprise multisite en forte tension recrutement aura plus besoin d’un pilote dédié qu’une PME recrutant ponctuellement.

Les signaux qui indiquent qu’il faut structurer

Vous devez envisager un poste dédié si :

• Les campagnes se succèdent sans cohérence globale

• RH et communication se renvoient la responsabilité

• Les budgets sont dispersés

• Les messages varient selon les interlocuteurs

• L’EVP existe mais n’est pas activée

Autrement dit : quand la marque employeur devient trop stratégique pour rester diffuse.

Où positionner le Directeur Marque Employeur ?

La question est centrale.

Marketing / Communication ?
RH ?

Direction ?

Dans la majorité des cas, le rattachement aux RH est plus fréquent.

Pourquoi ?

Parce que :

• La matière première est humaine

• Les enjeux sont liés au recrutement et à l’expérience collaborateur

• Les arbitrages touchent aux politiques internes

Beaucoup de profils viennent de la communication.

Les positionner aux RH permet d’approfondir leur compréhension des enjeux métier et sociaux.

Le lien avec la communication reste indispensable.

« Le rattachement de la marque employeur est rarement idéologique. Il est souvent lié à la taille et à la maturité de l’entreprise. Les grands groupes la placent plutôt aux RH. Les PME la confient plus volontiers à la communication. Les ETI peuvent faire le choix de la rattacher à la direction générale pour affirmer son importance stratégique. Mais quel que soit le modèle, la clé reste la clarté des responsabilités. »

Quel profil recruter concrètement ?

Sur le marché, les profils “Directeur Marque Employeur” expérimentés sont encore rares.

Dans la majorité des cas, il est pertinent de recruter :

• Un profil issu de la communication

• Avec une appétence forte pour les sujets RH

• Capable de structurer et de piloter

Un communicant senior peut parfaitement faire l’affaire, à condition :

• Qu’il comprenne les enjeux de recrutement

• Qu’il accepte d’entrer dans la mécanique RH

• Qu’il sache travailler avec les managers

La marque employeur est un sujet hybride.
Il est souvent plus simple de former un bon communicant aux enjeux RH que l’inverse.

Comment sécuriser le recrutement ?

Un bon test consiste à demander au candidat :

• De présenter un plan d’action sur 6 ou 12 mois

• D’identifier ses priorités

• De détailler ses indicateurs de succès

Idéalement, ce dernier entretien réunit :

• La direction RH

• La direction communication

• Et si possible la direction générale

Cela permet de tester :

• Sa capacité à arbitrer

• Sa posture

• Sa compréhension des enjeux croisés

Ce poste demande de la diplomatie et de la clarté stratégique.
L’entretien doit refléter cette exigence.

Quel budget prévoir ?

Créer un poste sans budget dédié est une erreur.

Les niveaux de rémunération observés varient selon :

• La taille de l’organisation

• Le périmètre

• La localisation

Ordres de grandeur :

• Profil junior à expérimenté : autour de 35 000 € brut annuel

• Profil senior : autour de 70 000 € brut annuel

Ces montants peuvent évoluer selon la région et le secteur.

Une part variable peut être envisagée, indexée par exemple sur :

• Les indicateurs de recrutement

• Le taux d’engagement

• La performance des campagnes

Au-delà du salaire, il faut prévoir :

• Un budget d’activation (contenus, campagnes, outils)

• Du temps dédié côté RH et communication

• Un accès aux données internes

Sans moyens identifiés, le poste devient symbolique.

Peut-on faire autrement ?

Oui.

Trois alternatives existent :

1. Un copil RH / communication solide

2. Un pilotage DG très impliqué

3. Un accompagnement externe structurant

Mais ces modèles nécessitent tout de même un référent interne.

Sans référent, la responsabilité se dilue.

Ce que nous observons sur le terrain

Les organisations les plus matures :

• Ont un pilote identifié

• Ont clarifié les responsabilités

• Ont aligné RH et communication

• Mesurent leurs actions

Le poste de Directeur Marque Employeur n’est pas une tendance.

C’est une réponse à la complexité.

FAQ

À partir de combien de salariés faut-il créer ce poste ?
Il n’y a pas de seuil automatique. Au-delà de 500 collaborateurs multisites, la question devient pertinente.

Ce poste doit-il être stratégique ou opérationnel ?
Stratégique avec une capacité de coordination opérationnelle.

Faut-il un background RH obligatoire ?
Non. Mais une compréhension forte des enjeux RH est indispensable.

Peut-on externaliser totalement la marque employeur ?
Non. L’externe structure et produit. L’interne décide.

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Structurer la marque employeur n’est pas une question d’image.

C’est une question d’organisation.

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