Définition
La marque employeur dans la fonction publique désigne l’ensemble des actions visant à renforcer l’attractivité, l’engagement et la fidélisation des agents au sein des administrations et établissements publics.
Contrairement au secteur privé, elle s’inscrit dans un cadre statutaire, réglementaire et budgétaire spécifique.
Elle ne peut pas s’appuyer uniquement sur la rémunération ou la flexibilité.
Elle doit travailler d’autres leviers.
Une crise d’attractivité objectivée
Les chiffres sont clairs.
Selon les données du ministère de la Transformation et de la Fonction publiques :
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Le nombre de candidats aux concours de la fonction publique d’État a diminué significativement en dix ans.
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Certains concours n’atteignent plus le nombre de postes ouverts.
Dans la fonction publique hospitalière :
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De nombreux établissements signalent des postes vacants durables.
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Les tensions sur les métiers soignants sont devenues chroniques.
Dans les collectivités territoriales :
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Les métiers techniques, juridiques ou numériques sont particulièrement concurrencés par le privé.
La marque employeur n’est plus un sujet d’image.
C’est un sujet de continuité du service public.
Comme le résume Claire Baruffi :
« Quand les concours ne font plus le plein, la question n’est plus institutionnelle. Elle devient stratégique. »
Une concurrence accrue du secteur privé
Le secteur privé propose :
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Rémunérations plus flexibles
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Processus de recrutement plus rapides
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Visibilité digitale plus forte
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Marque employeur structurée
La fonction publique reste contrainte par :
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Des grilles indiciaires
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Des délais réglementaires
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Une communication institutionnelle encadrée
L’écart de perception se creuse.
Pourtant, les atouts existent.
Ils sont mal valorisés.
Des leviers puissants mais sous-exploités
A. Le sens
Selon plusieurs études sur les motivations professionnelles, la quête de sens reste un moteur fort, notamment chez les jeunes diplômés.
Le service public dispose d’un levier unique :
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Impact territorial
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Utilité sociale directe
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Contribution collective
Mais ce levier n’est pas toujours raconté.
Comme le souligne Claire Baruffi :
« La fonction publique a un capital sens immense. Elle doit apprendre à le rendre visible sans le surjouer. »
B. La stabilité et les parcours
La sécurité de l’emploi, souvent caricaturée, reste un facteur d’attractivité.
La diversité des métiers et la mobilité interne constituent également un avantage comparatif.
Encore faut-il :
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Rendre les trajectoires lisibles
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Simplifier les passerelles
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Valoriser les parcours réussis
C. Le management
Les enquêtes internes montrent régulièrement que la qualité du management influence directement l’engagement.
Or, la modernisation managériale est un chantier central dans la fonction publique.
La marque employeur publique passe aussi par :
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La formation des encadrants
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La responsabilisation
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La culture du feedback
La visibilité digitale : un retard à combler
Comparée au secteur privé, la présence digitale RH des institutions publiques reste souvent modeste.
Peu de :
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Témoignages agents
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Vidéos métiers
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Prises de parole incarnées
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Stratégies LinkedIn structurées
Pourtant, les candidats s’informent en ligne.
Ignorer cet espace revient à laisser d’autres raconter l’histoire.
Une transformation culturelle nécessaire
La marque employeur dans la fonction publique ne peut pas être une simple déclinaison du privé.
Elle doit :
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Assumer son cadre
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Assumer ses contraintes
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Moderniser sa communication
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Simplifier ses processus
Ce n’est pas une question de cosmétique.
C’est une question de compétitivité.
FAQ
La marque employeur est-elle vraiment pertinente dans la fonction publique ?
Oui. Les tensions de recrutement rendent le sujet stratégique.
Peut-on attirer sans flexibilité salariale ?
Oui, à condition de valoriser le sens, les parcours et la stabilité.
La communication digitale est-elle compatible avec la neutralité institutionnelle ?
Oui, si elle reste sobre et factuelle.
La fonction publique ne manque pas d’atouts.
Elle manque parfois de stratégie de visibilité et de structuration.
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