Une marque employeur inclusive est une marque employeur qui cherche à rendre l’entreprise accessible, compréhensible et accueillante pour des profils variés, sans exiger qu’ils “rentrent dans un moule unique”. Elle repose sur des pratiques concrètes : recrutement, onboarding, management, rituels, communication et culture.
Dans un contexte où beaucoup d’entreprises affichent des engagements inclusifs, peu arrivent réellement à les incarner au quotidien.
C’est ce qui rend l’échange avec Marguerite de Galard, DRH de Nickel, particulièrement intéressant.
Une fintech construite autour d’une mission d’universalité
Nickel n’est pas une banque “comme les autres”.
Sa raison d’être est claire : permettre à chacun d’accéder à des services bancaires simples, sans conditions de revenus ni de parcours.
Cette mission produit un effet direct sur la marque employeur :
on ne peut pas défendre l’accessibilité côté clients sans la traduire côté collaborateurs.
Chez Nickel, la marque employeur s’articule autour de trois piliers :
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universalité
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simplicité
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bienveillance
Des mots qui, chez eux, sont reliés à des pratiques concrètes.
La culture d’entreprise comme socle de la marque employeur
Plutôt que de démarrer par des campagnes ou des slogans, Nickel part de sa culture.
Marguerite insiste sur un point clé :
la marque employeur n’est pas un vernis, c’est la conséquence directe de ce que vivent les équipes.
Concrètement, cela se traduit par :
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des rituels d’intégration clairs
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un onboarding structuré
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des attentes élevées, mais explicites
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une attention portée aux comportements, pas seulement aux résultats
Résultat : une culture exigeante et bienveillante.
L’onboarding comme premier acte d’inclusion
Chez Nickel, l’onboarding n’est pas pensé comme une formalité administrative.
C’est un moment stratégique pour :
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expliquer la mission
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partager les codes
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transmettre les valeurs
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créer du lien
Quand les profils sont très divers, l’enjeu n’est pas de lisser les différences, mais de donner à chacun les clés pour comprendre l’environnement et s’y projeter.
Un bon onboarding devient alors un levier d’inclusion beaucoup plus puissant qu’un discours.
Recruter sur le potentiel autant que sur le parcours
Autre enseignement fort de l’épisode :
Nickel ne cherche pas uniquement des CV “parfaits”. Ils cherchent des personnes capables d’adhérer au projet.
Cela implique :
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des processus qui laissent une place au potentiel
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une attention aux soft skills
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des échanges qui vont au-delà des compétences techniques
C’est un point clé pour toute entreprise qui souhaite élargir ses viviers de talents.
Une marque employeur alignée avec l’impact social
L’impact social de Nickel côté clients nourrit directement la fierté d’appartenance côté collaborateurs.
Quand les équipes comprennent à quoi sert concrètement leur travail, l’engagement devient plus naturel.
C’est un rappel important :
une marque employeur forte n’est pas seulement attractive, elle est signifiante.
Ce que les DRH peuvent retenir de Nickel
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La marque employeur commence par la culture, pas par la communication
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L’inclusion se joue dans les process, pas dans les slogans
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L’onboarding est un levier stratégique
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Le sens du projet est un puissant moteur d’attractivité
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L’exigence peut coexister avec la bienveillance
Pour les candidats : à qui s’adresse Nickel ?
D’après Marguerite, Nickel s’adresse à des profils :
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attirés par les environnements en croissance
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sensibles à l’utilité sociale
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à l’aise avec des contextes exigeants
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qui cherchent un cadre clair, mais pas rigide
Une marque employeur qui assume ce qu’elle est, et ce qu’elle n’est pas.
Pourquoi cet épisode est emblématique de l’approche Megabar
Chez Megabar, nous défendons une marque employeur :
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ancrée dans le réel
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cohérente avec l’expérience vécue
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construite avec les équipes
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utile au business
L’exemple de Nickel illustre parfaitement cette approche. Retrouvez l’épisode ici.
FAQ — Marque employeur inclusive
Une marque employeur inclusive concerne-t-elle uniquement la diversité ?
Non. Elle concerne aussi l’accessibilité, la clarté, la simplicité des process et la capacité à accueillir des profils variés.
Faut-il des moyens importants pour être inclusif ?
Non. Beaucoup d’actions relèvent du cadrage, des pratiques managériales et de l’onboarding.
L’inclusion est-elle compatible avec l’exigence ?
Oui. L’inclusion n’est pas l’absence d’exigence, c’est l’équité dans l’accès aux opportunités.
Si vous souhaitez structurer une marque employeur alignée avec votre culture et vos enjeux business comme Nickel, Megabar peut vous accompagner. Contactez-nous pour en discuter.
