Une marque employeur incarnée est une marque employeur qui ne repose pas sur des promesses, mais sur des pratiques visibles, vécues et comprises par les collaborateurs.
Dans beaucoup d’organisations, l’inclusion, la mobilité interne et la communication interne restent des intentions.
Chez METRO France, ce sont des leviers structurants.
C’est ce qui ressort très clairement de l’échange avec Vinciane Molle, Responsable recrutement, parcours professionnels et diversité chez METRO France, dans le podcast Megabar.
METRO France en quelques repères
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99 halles en France
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9 000 collaborateurs
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plus de 7 000 sur le terrain
Un contexte multisite, opérationnel, exigeant, qui oblige à penser des politiques RH pragmatiques.
Une marque employeur construite autour du collectif
Chez METRO, un principe structure l’ensemble :
“One METRO, One Team”
Ce n’est pas un slogan marketing.
C’est un cadre commun qui relie :
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les équipes siège
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les équipes terrain
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les fonctions support
L’obsession client devient un langage partagé, quelle que soit la fonction.
Une architecture de recrutement pensée pour les territoires
METRO fonctionne avec une organisation de recrutement décentralisée, structurée autour de 8 régions.
Pourquoi c’est intéressant :
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adaptation aux bassins d’emploi locaux
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meilleure connaissance des réalités terrain
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proximité avec les managers
Une marque employeur forte ne nie pas les spécificités locales.
Elle les intègre.
La mobilité interne comme levier stratégique (pas comme bonus)
Chez METRO, la mobilité interne est :
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verticale
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horizontale
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géographique
Et surtout, pilotée.
L’entreprise a mis en place un système de points pour accompagner les projets de mobilité, afin d’objectiver les parcours et sécuriser les transitions.
Message clé :
la mobilité ne repose pas sur la chance ou le réseau, mais sur un cadre lisible.
Pourquoi la mobilité interne renforce l’attractivité
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elle donne des perspectives
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elle fidélise
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elle valorise les parcours
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elle réduit certains besoins de recrutement externe
C’est un pilier sous-estimé de la marque employeur.
Un onboarding terrain immersif
Chez METRO, l’onboarding est pensé comme un temps d’immersion réelle :
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découverte des métiers
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compréhension du terrain
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ateliers “auto-bilan”
L’objectif : permettre au collaborateur de mieux se connaître, d’identifier ses forces, ses axes de progrès et ses envies d’évolution.
Un onboarding utile ne se limite pas au poste.
Il ouvre sur le parcours.
Une politique inclusion incarnée
L’inclusion chez METRO se traduit par :
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une inclusion consciente
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l’accompagnement des transitions de genre
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des actions de sensibilisation continues
Point important : l’inclusion est traitée comme un sujet de pratiques, pas uniquement de communication.
Une communication interne qui désilote
METRO a développé une communication interne reconnue et primée, avec un objectif clair :
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connecter les équipes
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valoriser les métiers
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partager les réussites
La communication interne devient un outil de reconnaissance. Et on peut vous dire que Metro a une équipe de choc qui maitrise bien le sujet et qui est régulièrement récompensée par des prix pour son travail particulièrement percutant.
Pour les candidats : à qui s’adresse METRO ?
À des profils :
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orientés client
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appréciant le collectif
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intéressés par des parcours évolutifs
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à l’aise dans des environnements opérationnels
Une marque employeur qui assume ce qu’elle est.
Pourquoi cet épisode illustre l’approche Megabar
Chez Megabar, nous défendons une marque employeur :
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pragmatique
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alignée avec l’expérience réelle
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utile au business
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construite avec les équipes
L’exemple de METRO France en est une illustration concrète.
FAQ — Mobilité interne et marque employeur
La mobilité interne est-elle réservée aux grands groupes ?
Non. Elle peut exister dès lors qu’il y a plusieurs métiers ou équipes.
Faut-il un outil spécifique ?
Pas forcément. Un cadre clair et des règles partagées sont déjà un premier pas.
L’inclusion peut-elle être pilotée sans budget important ?
Oui. Beaucoup d’actions relèvent de pratiques managériales et de formation.
Pour aller plus loin sur le blog Megabar
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