On parle beaucoup de marque employeur. Mais dans les faits, ce qui fait la différence n’est pas un slogan, ni un document “stratégique” bien rédigé. Ce qui change vraiment la donne, c’est la capacité à déployer des actions concrètes, dans le bon ordre, avec un minimum de cohérence et de pilotage.
C’est précisément le rôle d’un plan d’actions marque employeur : sortir des initiatives dispersées, éviter les projets trop ambitieux et construire une trajectoire réaliste, activable, mesurable.
Dans cet article, on te propose une méthode simple et un exemple concret de plan d’actions marque employeur (format PME / ETI), pour structurer tes prochaines étapes.
C’est quoi un plan d’actions marque employeur ?
Un plan d’actions marque employeur est un document opérationnel qui traduit une stratégie (ou un besoin RH) en un calendrier d’actions concrètes, priorisées, avec des responsables, des livrables et des indicateurs de suivi.
Il peut être construit sur 3 mois, 6 mois ou 12 mois, mais il répond toujours à la même question : qu’est-ce qu’on fait, dans quel ordre, pour obtenir un impact réel ?
Un bon plan d’actions marque employeur ne sert pas à “faire plus”. Il sert à faire mieux, en évitant trois pièges fréquents :
-
multiplier les actions visibles mais peu utiles,
-
lancer des projets lourds sans capacité d’exécution,
-
laisser la marque employeur au niveau du discours.
Ce qu’est (et ce que n’est pas) un plan d’actions marque employeur
Ce que c’est
Un plan d’actions marque employeur est un document opérationnel qui formalise :
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les objectifs poursuivis (attractivité, rétention, engagement, clarté),
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les cibles prioritaires,
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les leviers activés,
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les actions concrètes,
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les indicateurs de suivi.
Ce que ce n’est pas
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un calendrier éditorial LinkedIn,
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une liste d’avantages à mettre en avant,
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une campagne de communication ponctuelle,
-
un document figé.
Un bon plan d’actions marque employeur s’inscrit dans la durée et s’adapte à la réalité de l’entreprise.
Plan d’actions marque employeur vs stratégie marque employeur : quelle différence ?
Les deux sont complémentaires, mais ce n’est pas la même chose.
La stratégie marque employeur fixe le cap : promesse employeur, positionnement, cohérence avec la stratégie de l’entreprise, messages clés, priorités RH.
Le plan d’actions marque employeur organise le passage à l’action : ce qu’on met en place, à quel moment, avec quelles ressources.
Autrement dit : la stratégie clarifie le “pourquoi” et le “quoi”. Le plan d’actions organise le “comment”.
Pourquoi un plan d’actions marque employeur échoue (souvent)
Si tu as déjà tenté de structurer un plan d’actions, tu sais à quel point ce type de document peut finir… dans un dossier Drive, rarement rouvert.
Voici les causes les plus fréquentes d’échec.
1. Trop d’actions, pas assez de priorisation
On veut tout faire : site carrière, EVP, vidéos, campagne, onboarding, advocacy, kit managers, refonte LinkedIn… Résultat : rien n’avance réellement.
2. Des actions “visibles” avant les fondamentaux
Certaines entreprises lancent une campagne employeur avant d’avoir réglé les irritants candidats et collaborateurs. C’est risqué : l’écart entre ce qui est annoncé et ce qui est vécu fragilise la crédibilité.
3. Une marque employeur pensée sans les managers
Les managers font une partie du recrutement, de l’intégration et de l’expérience vécue. Sans eux, la marque employeur reste théorique.
4. Pas de responsable, pas de pilotage
Un plan d’actions ne fonctionne que s’il a :
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un sponsor,
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un pilote,
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des échéances,
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un suivi.
5. Pas d’indicateurs simples
Sans indicateurs, le plan devient un catalogue. Or une marque employeur est là pour produire des effets : attractivité, engagement, fidélisation, cohérence.
La méthode Megabar : construire un plan d’actions marque employeur en 5 étapes
Il existe plein de façons de faire. Celle-ci est volontairement simple, réaliste et activable.
Étape 1 : partir du terrain, pas des idées
Avant d’écrire une liste d’actions, on part de signaux concrets :
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les difficultés de recrutement sur certains métiers,
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les irritants candidats (délais, flou, manque de feedback),
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les irritants collaborateurs (intégration, management, cohérence),
-
les points de friction dans l’organisation.
Le but : éviter un plan d’actions “hors-sol”.
Étape 2 : définir 3 objectifs max (pas 10)
Un bon plan d’actions marque employeur repose sur une priorisation radicale. On conseille de fixer 3 objectifs maximum.
Exemples d’objectifs clairs :
-
améliorer la qualité des candidatures sur 3 métiers en tension,
-
réduire le turnover sur la période d’essai,
-
rendre la promesse employeur plus lisible et plus activable pour les managers.
Étape 3 : distinguer les “fondamentaux” et les “amplificateurs”
C’est une distinction très utile pour prioriser.
Les fondamentaux sont les actions qui améliorent réellement l’expérience (candidat et collaborateur) :
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offres d’emploi,
-
site carrière,
-
process de recrutement,
-
onboarding,
-
clarté managériale.
Les amplificateurs sont les actions qui rendent visible le fond :
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campagne employeur,
-
formats vidéo,
-
communication externe,
-
événements,
-
contenus réseaux sociaux.
L’erreur classique : faire les amplificateurs avant les fondamentaux.
Étape 4 : planifier sur un format court et réaliste
Beaucoup de plans échouent parce qu’ils sont trop longs et trop ambitieux.
Un plan d’actions marque employeur efficace peut démarrer sur 3 à 6 mois. Cela permet :
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de livrer vite,
-
d’ajuster,
-
de créer de la dynamique.
Étape 5 : piloter et ajuster (sans usine à gaz)
Le pilotage peut rester simple :
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1 point mensuel (45 minutes),
-
5 indicateurs maximum,
-
un état d’avancement clair.
Le plan doit vivre, sinon il devient un document figé.
Exemple concret : plan d’actions marque employeur sur 6 mois (PME / ETI)
Voici un exemple réaliste, conçu pour une entreprise entre 100 et 1 000 collaborateurs, avec une équipe RH souvent très occupée.
Mois 1 : cadrage et diagnostic rapide
Objectif : partir du réel et prioriser.
Actions :
-
audit rapide du site carrière + offres d’emploi + présence LinkedIn
-
analyse des irritants candidats (process, délais, feedback, messages)
-
5 interviews flash (RH + 2 managers + 2 collaborateurs)
-
identification des 3 priorités
Livrables :
-
diagnostic synthèse (forces / irritants / risques)
-
liste d’actions priorisées (fondamentaux vs amplificateurs)
Mois 2 : quick wins candidats (impact immédiat)
Objectif : réduire les frictions visibles.
Actions :
-
réécriture des offres d’emploi sur les métiers critiques
-
clarification des messages RH (ce qui est proposé, ce qui est attendu)
-
amélioration des messages candidats : accusé réception, délais, étapes
-
mise en place d’un kit manager “entretien + décision + intégration”
Livrables :
-
pack offres d’emploi optimisées
-
kit managers (trame + bonnes pratiques)
-
checklist parcours candidat
Mois 3 : clarifier la promesse employeur (EVP activable)
Objectif : structurer une promesse utile.
Actions :
-
atelier EVP (RH + managers)
-
formulation des piliers (ce qui est vrai, ce qui est assumé, ce qui est différenciant)
-
rédaction d’une version courte “activable”
Livrables :
-
promesse employeur structurée
-
messages clés + preuves associées
-
base de discours cohérente
Mois 4 : travailler l’expérience collaborateur (onboarding)
Objectif : tenir les promesses et sécuriser la période d’essai.
Actions :
-
refonte du pré-onboarding (avant l’arrivée)
-
onboarding J1 + Semaine 1
-
rituels 30 jours / 60 jours
-
alignement RH / managers sur les attendus
Livrables :
-
parcours onboarding simplifié
-
trame 30-60-90 jours
-
support manager
Mois 5 : activer en interne (managers + équipes)
Objectif : faire vivre la marque employeur au quotidien.
Actions :
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ateliers managers : posture, cohérence, intégration, feedback
-
communication interne utile (repères, attentes, cohérence)
-
mise en visibilité des pratiques existantes (sans “survendre”)
Livrables :
-
kit activation managers
-
trame communication interne RH
Mois 6 : rendre visible et mesurer
Objectif : rendre les actions lisibles et piloter.
Actions :
-
campagne employeur ciblée (pas massive) sur un enjeu précis
-
mise à jour du site carrière
-
bilan des indicateurs + ajustements
Livrables :
-
campagne employeur activée
-
tableau de bord simple
-
plan d’amélioration continue
Combien coûte un plan d’actions marque employeur ?
Le coût dépend du niveau de diagnostic, du périmètre et du niveau d’exécution attendu.
Certaines entreprises structurent leur plan d’actions en interne. D’autres choisissent de se faire accompagner pour gagner du temps, éviter les angles morts et prioriser plus vite.
Pour avoir des repères concrets, tu peux lire notre décryptage : Quel budget pour la marque employeur ? Combien ça coûte vraiment ?
Comment mesurer l’efficacité d’un plan d’actions marque employeur ?
Inutile de créer un reporting complexe. Quelques indicateurs suffisent.
Exemples de KPI utiles :
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volume de candidatures qualifiées sur métiers ciblés
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taux de transformation entretien → offre
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délai moyen de recrutement
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taux de turnover en période d’essai
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satisfaction onboarding (à 15 jours / 30 jours)
-
perception interne de la cohérence RH / management
Le plus important : mesurer ce qui compte vraiment pour l’entreprise, pas ce qui est simplement “mesurable”.
Conclusion : un plan d’actions marque employeur doit être activable, pas parfait
Un plan d’actions marque employeur n’a pas vocation à tout couvrir. Il doit surtout permettre de créer de la cohérence, de livrer des premières briques, et de sécuriser les décisions RH dans la durée.
Un plan simple, priorisé et piloté aura toujours plus d’impact qu’un plan ambitieux, exhaustif et figé.
Envie de vous faire accompagner pour rédiger votre plan d’actions Marque Employeur ?
