Définition : Le process de recrutement correspond à la suite d’étapes qui permet de passer d’une candidature à une décision : préqualification, entretiens, tests éventuels, validation, proposition.
La question “combien d’étapes faut-il” revient tout le temps, côté RH comme côté managers. Et la mauvaise réponse est souvent : “ça dépend”.
La bonne réponse est plus utile : ça dépend, mais il y a des règles simples qui évitent de perdre vos meilleurs candidats.
Cet article vous aide à choisir un process adapté à votre contexte, sans rallonger inutilement le recrutement.
Le vrai sujet n’est pas le nombre d’étapes, c’est le rythme
Un process en 4 étapes peut être très efficace… s’il est rapide.
Un process en 2 étapes peut être catastrophique… s’il est flou.
Ce qui fait fuir les candidats, ce n’est pas “trop d’entretiens”.
C’est :
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les temps morts
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l’absence de visibilité
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la redondance
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l’impression que la décision n’est pas pilotée
La règle Megabar : 3 à 4 étapes maximum dans la majorité des cas
Cas standard (le plus fréquent)
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échange RH (préqualification)
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entretien manager
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échange final (validation / fit / conditions)
→ décision rapide
C’est la structure la plus robuste pour recruter vite sans baisser le niveau.
Quand 2 étapes suffisent (et c’est très bien)
2 étapes peuvent suffire si :
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le poste est clair et déjà cadré
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le manager est disponible
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vous avez peu de candidats mais très qualifiés
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vous acceptez de décider vite
Exemple :
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entretien RH + manager ensemble
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entretien final + proposition
Quand 5 étapes (ou plus) peuvent être justifiées
Plus vous ajoutez d’étapes, plus vous devez être rigoureux sur le rythme et l’utilité.
Une étape supplémentaire peut être justifiée si :
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poste critique ou très senior
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poste très technique (évaluation indispensable)
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poste avec enjeu sécurité / conformité
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recrutement international ou multi-sites
Mais dans ce cas, la question devient :
“Chaque étape apporte-t-elle une information nouvelle et décisive ?”
Les 6 étapes inutiles (ou mal utilisées) les plus fréquentes
1) “Un entretien de plus pour se rassurer”
S’il n’y a pas d’objectif précis, c’est une perte de temps.
Correction : définir le rôle de chaque entretien (ce qui est évalué).
2) L’étude de cas trop longue
Une étude de cas de 3 heures filtre surtout les candidats… les plus occupés.
Correction : test court, cadré, temps estimé, critères annoncés.
3) L’entretien “culture fit” flou
Si “fit” = feeling, vous créez du biais.
Correction : définir 3 comportements attendus et les observer.
4) Les validations internes qui ne disent pas leur nom
Le candidat attend, mais l’entreprise n’assume pas que la décision est bloquée.
Correction : piloter la validation comme une étape officielle avec un délai.
5) Les entretiens redondants
Trois interlocuteurs, trois fois les mêmes questions.
Correction : grille commune + partage des notes.
6) Le “dernier entretien” qui arrive trop tard
Quand vous ajoutez une étape à la fin, vous augmentez le risque de perdre le candidat.
Correction : avancer les points bloquants plus tôt (package, contraintes, mobilité).
PME/ETI : comment structurer sans alourdir
Votre priorité est simple : cadre + réactivité.
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annoncer les étapes dès le départ
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décider vite
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sécuriser le feedback candidat
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éviter de multiplier les interlocuteurs
Un process court et clair bat un process long “par principe”.
Grands groupes : comment réduire les délais sans casser la gouvernance
Le problème n’est pas le nombre de personnes impliquées.
Le problème est l’absence de responsable de décision.
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un pilote (RH ou recruteur)
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une date de décision fixée
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une validation interne cadrée (pas implicite)
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une grille d’évaluation commune
Standardiser ne veut pas dire déshumaniser.
Ça veut dire : garantir un niveau constant.
La méthode simple pour calibrer votre process de recrutement
Posez-vous 4 questions :
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Qu’est-ce qui doit absolument être évalué ?
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Qui est légitime pour évaluer quoi ?
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Quel est votre délai acceptable pour recruter ?
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Quel est le risque si vous perdez ce candidat ?
Ensuite, gardez uniquement les étapes qui répondent à ces questions.
KPI à suivre pour piloter votre process
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délai de première réponse
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délai entre étapes
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taux d’abandon candidat
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taux d’acceptation d’offre
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feedback candidat
FAQ – Process de recrutement
Combien d’étapes faut-il pour un recrutement efficace ?
Dans la majorité des cas, 3 à 4 étapes suffisent. Au-delà, vous devez justifier l’utilité de chaque étape et maintenir un rythme rapide.
Trop d’étapes, ça fait vraiment fuir ?
Oui, surtout si les étapes sont redondantes ou si les délais s’allongent. Le candidat ne se sent plus prioritaire.
Comment accélérer sans perdre en qualité ?
En réduisant la redondance, en cadrant une grille d’évaluation, et en fixant une date de décision après le dernier entretien.
Back Market, Alan et Lucca, trois exemples de parcours de recrutement qui ne laissent rien au hasard à écouter sur notre podcast
Pour aller plus loin sur le blog Megabar
Si vous souhaitez simplifier votre process de recrutement et sécuriser vos recrutements sans perdre vos meilleurs candidats, Megabar peut vous accompagner. Contactez-nous pour en discuter.
